支援プラン紹介
当事務所では次世代型組織づくりを行うにあたり
原則、次の５つの段階に沿って
３つのプランをご用意しています。
5段階フル活用プラン
原則５段階の順序に沿って１から次世代型組織づくりを行っていきます。
第１及び第２段階は社労士の専門分野ではありませんが、ファシリテーション等によるサポートを中心といたします。
第５段階では通常の相談顧問契約等に移行していただくことも可能です。また、連携先の仲間・専門家とチームを組んでサポートさせていただくこともできます。
3段階仕組み創りプラン
第３段階以降をサポートいたします。
社労士の専門分野に該当する部分です。
第５段階では通常の相談顧問契約等に移行していただくことも可能です。
1段階選択プラン
5段階からご希望の段階又は個別の業務を選択していただき、個々にサポートいたします。
（個別業務例）
雇用契約書・社内書式の作成。
フルサポート体制
代表者様又はご担当者の方と打合せを重ねながら、次世代型組織づくりの進行管理・相談指導・成果物作成作業等全て当事務所でサポートいたします。
アドバイザー体制
代表者様又はご担当者の方と打合せを重ねながら、次世代型組織づくりの進行管理・相談指導を当事務所でサポートいたします。
成果物作成作業をクライアント様に担当していただきます。
スポット相談体制
原則、次世代型組織づくりの進行管理・成果物作成作業等全てをクライアント様に担当していただきます。
当事務所は相談指導及び成果物のチェックを主にサポートいたします。
それぞれのプランに対し、事務所のサポート体制を
3パターンご用意しております
プラン × サポート体制 × 組織づくり期間 ＝報酬総額となります。
詳細は報酬基準及びご相談の際のお見積りをご参照ください。
５段階それぞれのサポート内容は次のとおりです。
次世代型組織づくりの5段階
次世代型組織づくりは、働く人一人一人の特性に合わせた働く環境づくりのことでもあります。事業の目的・規模・業種等に応じ、その事業所にマッチした働く選択肢づくりが必要です。ある意味「雇用・非雇用ハイブリッド組織」と言えます。そんな組織づくりのためには、事業（組織）が何のためにあるのか？と個人の生きがい・人生観が何なのか？という2つの側面を共有し、自己理解と他者理解に努め、同じ方向を向いて働ける仕組み作りが必要です。その実現のために次の５段階の取り組みをご紹介いたします。
01 会社・部署・個人の存在意義・目的を理解する。
次世代型組織づくりの最初の１歩です。
組織が向かう方向に従業員を従わせるのではなく、
組織開発と従業員のキャリア開発を連動させ、お互いが発展していくことが必要。
そのためにまずは、対話・コミュニケーションの機会を持ち、
十分なヒアリングを通じ、組織と個人の特性を見出し、共有・見える化を行います。
（「従業員」という言葉はここでは相応しくないかもしれません。）
これは、社会保険労務士の相談等の業務（３号業務）であったり、
内容によっては社会保険労務士の業務でないものも含まれることになる可能性がありますが、
３段階目の制度設計を行ううえでとても重要な段階です。
キャリアコンサルタント等の組織開発・キャリア開発の専門家との連携も重要と思われます。
02 経営理念・ビジョン等を策定・共有する。
第１段階で共有・見える化した労使双方の意義・目的・特性を踏まえ、１００％トップダウンではなく、職場全体で経営理念・ビジョン・バリュー・ミッションなどを議論し策定していくことを強くお勧めいたします。
組織にとって必要な人材像(いい人)もはっきりしてくることでしょう。
これも、第１段階同様、社会保険労務士の相談等の業務（３号業務）であったり、内容によっては社会保険労務士の業務でないものも含まれることになる可能性がありますが、３段階目の制度設計を行ううえでとても重要な段階です。税理士等の経営についての専門家との連携も重要と思われます。
★「いい人」の中身は組織によって違います。
いないと嘆かれる前に「いい人」とはどんな人か、組織内ではっきりさせ共有しましょう！
また、01、02に取り組むことで、組織の個性や組織にとっての「いい人」が見えてきます。
これらは募集採用に向けていい求人活動ができるようになる訓練となります。
03 取り入れる制度を選定・導入する。
これまでの段階を踏まえ、組織と個人の意義・目的と「特性」に応じて
活躍できる働く選択肢づくりを行います。
分析すべき「特性」例
-
働き方向き不向き基本３タイプ
-
人生の中で置かれている立場や境遇などによる特性
-
雇用から業務委託へのシフト
これらの特性にマッチした多様な働き方の選択肢を
制度化し適正に運用していきます。
１.働き方向き不向き基本３タイプ
この分析は原則個人からのヒアリングによってしていただきますが、キャリアアンカー・エニアグラムなどの外部診断ツールなども取り入れていただくことが可能です。この相性は変わる（変えられる）人と変わらない（変えられない）人もいます。そこを見極め、受け入れ、どう個人と組織に活かしていくかを考え、実践していくことが大切です。
活躍するしないは「レベルの問題ではなく相性の問題」
今の労働形態は１に特化しすぎています
２、３タイプをどう活かすかが重要
向き不向きをきちんと分析し、タイプ別に労働形態を整えます。
2.人生の中で置かれている立場や境遇などによる特性
例 ) 障害、育児介護、定年後など
活躍するしないは「レベルの問題ではなく相性の問題」 主にワークライフバランスの実現、両立の実現、フルタイムで働くことができなくても活躍できる仕組みづくりの実現に寄与する特性分析です。多様な働く選択肢を制度設計することは多くの人財に活躍の舞台を設けることになります。
3.雇用から業務委託へのシフト
業務の中には人の働き方の向き不向きと同様、雇用で時間を中心に管理することに向いていないものも存在いたします。そういった仕事を「発展型」「自創型」タイプの人が担っている、又は担ってほしい場合、思い切って社内フリーランス化していただくことも有効です。
注意！
これらの制度は必ず導入しないと組織や個人が発展しないわけではありません。
組織と個人の特性にマッチした制度を見極めて導入することが何よりも大切です。
04 人事労務関係書式を作成する。
(就業規則・雇用契約書等)
第３段階で導入を決めた制度は就業規則に盛り込まないと法的に効果がないものもございます。また、労働条件に関わることも多数ございますので雇用契約書に盛り込んだり、制度適用には社内届出書や申請書も必要な場合もございます。
この段階は社会保険労務士の法定業務(2号業務)です。コンプライアンス面、第5段階の運用が適切に行われるよう全力でサポートいたします。
それぞれの働き方に基づいた就業規則を整備しながら、
働く人のライフスタイルに合わせた雇用契約などをご提案
例えば
(１.働き方向き不向き基本３タイプ)の場合…
05 運用管理・キャリア開発をする。
これまでの段階で十分に時間をかけ、練りに練られた制度であっても運用管理が不十分であれば制度は形骸化してしまいます。また個人のキャリア開発については日ごろから定期的なコミュニケーションや研修をつうじて発展させていくことはとても重要です。
この段階は社会保険労務士の相談・コンサルティング業務としてサポートいたします。通常の相談顧問契約での常時対応も可能です。またキャリアコンサルタントや人事コンサルタント等との連携も可能です。
